来源: 21世纪经济报道 作者: 定军 　　核心提示：中国人民大学教授李义平指出，提高中国劳动力价格是一个杠杆，可以撬动中小企业走技术创新道路。 　　1月18日，全国工商联发布报告指出，中小企业作为解决就业、扩大就业的主体，普遍存在竞争压力大、抗风险能力弱、生存周期短、经营波动大、税负负担重、利润空间低等特点。与大企业相比，更需要政府大力扶持。 　　为此，全国工商联提出，在“十二五”时期应改进中小企业税费政策，特别是小型微型企业财税政策要突出扩大就业的取向，合理界定一般纳税人标准，继续调整和降低增值税小规模纳税人的征收率。 　　全国工商联主席黄孟复指出，“中小企业的税负依然较重，融资难题仍未得到有效解决，制约了中小企业调结构、转方式的步伐。” 　　根据了解，目前中小企业占全国企业总数的99%以上，吸纳了城镇就业的70%以上和新增就业的90%.但是中小企业员工80%左右为工资较低的普通职工，其工资普遍低于社会平均工资，这在中小企业的私营企业表现明显。 　　为此，全国工商联提出“十二五”最低工资标准倍增计划，即未来10年最低工资标准以不低于年均15%的速度上升，到2020年最低工资标准翻两番。 　　最低工资标准5年倍增 　　中小企业职工工资的增速跟不上社会平均工资的增速。 　　当日，全国工商联公布的《中国中小企业职工工资状况调查》显示，2009年全国城镇私营企业从业人员的平均工资为18199元，是城镇非私营单位在岗职工年平均工资的55.6%，比2008年下降了2.8个百分点。一线普通职工工资水平更低，大部分在最低工资标准附近波动。 　　导致如此的原因，是中小企业职工工资的增速跟不上社会平均工资的增速。2009年城镇非私营单位在岗职工年平均工资增长了12%，而私营单位就业人员的年均工资仅增长了6.6%. 　　也正因为如此的低工资，中国经济的增长更多地表现在劳动密集型产业。 　　中国人民大学教授李义平指出，以韩国和中国台湾地区为例，其产业一般是七八年就升级一次，而中国几十年劳动密集型产业变化不大，就与劳动力廉价有关。 　　“劳动力便宜的时候就用劳动力生产，机器便宜的时候就用机器生产，技术便宜的时候就用技术生产。中国为什么一直是劳动密集型产业呢？因为我们的劳动力便宜，”李义平认为，“劳动力贵了，反倒是一个条件，是一个杠杆，可以走技术创新的道路，可以加强管理。” 　　全国工商联建议，快速提高最低工资标准，实施5年最低工资标准翻倍的方法，可以快速提高中小企业普通职工工资水平。 　　目前全国31各省区市的最低工资标准平均数是750元/月，相当于2010年城镇各类单位职工社会平均工资（2400元/月）的31%，低于国际上一般最低工资标准占全社会平均工资40%-60%的水平。 　　因此，“十二五”期间最低工资标准每年增长15%以上，到2015年最低工资标准，也仅仅是社会平均工资的40%.2016-2020年最低工资标准每年再增加15%以上，到2020年才可以实现最低工资标准达到全社会平均工资50%的比例。 　　“未来10年企业利润和所有者权益仍可保持15%以上的增长率，有条件较快地提高普通职工工资水平。”上述调查报告给出结论。 　　为中小企业和个体工商户减负 　　私营企业、集体企业和国有企业员工的年平均工资比为0.52∶0.6∶1.这与中小企业、个体工商户的税负过高有关。 　　要实现上述目标，全国工商联主席黄孟复指出，目前中小企业更需要政府大力扶持。要以扩大就业和保障民生为重点，树立“扶小助小”的服务理念，营造推动中小企业发展的良好政策和法治环境。 　　具体而言，可以改进中小企业税费政策，合理界定一般纳税人标准，继续调整和降低增值税小规模纳税人的征收率，减免新建小企业和个人创业的税负，制定针对劳动密集型小企业的税费优惠政策，进一步清理各种行政和事业性收费。 　　据了解，目前小型企业，特别是个体企业员工的工资，比中型和大型企业员工的工资要低得多。2004年经济普查结果显示，全国大型、中型、小型、个体工业企业员工的年平均工资比例为100∶69∶46∶30. 　　这一差距此后继续扩大，到了2009年，私营企业员工年工资为18199元，与集体企业和国有企业员工的年平均工资比，三者比例为0.52∶0.6∶1.这与中小企业、个体工商户的税负过高有关。 　　根据工商联的调查，目前个体工商户营业税起征点为5000元/月，按毛利率20%计算，收入只有1000元/月，相比个税起征点2000元/月的水平明显偏低。因此，未来对个体工商户的税赋，“应当以个税起征点为基本参照来确定个体户营业税的起征点，其起征点经营额应该大幅提高。” 　　同时也应该继续执行对小型微利企业的税收优惠政策，年应纳税所得额低于3万元的小型微利企业，其所得按50%计入应纳税所得额，按20%的税率纳税。“这个政策不宜在2010年年底就结束，应当长期化，或者再延长5年。” 　　多年来全国没有微型企业的标准。工信部刚刚完成微型企业标准的划分，目前正在与相关部委会签，预计不久将上报决策层。工信部中小企业司副司长郑昕指出，本次修订中小企业划型标准，将对研究制定和实施中小企业的政策、加强分类指导、提高政策的针对性和可操作性，特别是对小型、微型企业的指导和扶植将提供政策的依据。 　　他指出，“在促进中小企业和非公有制经济发展中，有一些工作需要进一步改进，比如相关的政策落实力度应该进一步加大，可操作性还应该加强，法律法规、配套措施还需要进一步完善。” 佛山人才网（www.72hr.cn)

连续工龄满十年合同期满能否终止 来源: 劳动报 作者: 唐律师 　　案例分析 　　胡先生于1998年11月16日进入上海某商务公司工作，任销售部总经理职务。其最后一份合同期限为：2006年7月1日至2009年6月30日。 　　2009年2月，公司经营状况不佳，胡先生本人向公司提交了一份情况说明，表示希望与公司提前协商解除劳动合同，只要公司按照其1998年入职起的工作年限给予其11个月工资的经济补偿金就可以了。公司没有同意胡先生协商解除劳动合同的要求，胡先生继续在公司工作，而公司也继续支付工资，双方的关系并未因而发生任何改变。但是，2009年5月底，公司书面通知胡先生，双方的劳动合同期满后自动终止，公司将不再与其续签劳动合同，并将自2008年1月1日《劳动合同法》实施之日起算工作年限，给予胡先生2个月工资的终止合同的经济补偿金。 　　收到通知后，胡先生立即表示对公司的决定不能接受，他认为，自己在公司的连续工作年限已满10年，依法公司不能终止其劳动合同，而且还应该与其续签无固定期限的劳动合同。 　　公司对胡先生的抗议不予理睬，胡先生几经交涉，也未能与公司达成一致。2009年6月30日，公司终止了双方的合同，为胡先生办理了退工手续，胡先生随即向区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁令公司恢复双方的劳动关系，并与其签订无固定期限劳动合同。 　　争议焦点 　　本案的争议焦点在于：连续工龄满10年的员工劳动合同期满时，企业可否予以终止？ 　　仲裁庭审时，公司表示，根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此公司根据法定的劳动合同终止条件与胡先生终止劳动关系并无不妥。而且劳动合同期满后，公司不再续签需要支付经济补偿金是《劳动合同法》的新规定，该法也明确终止合同的经济补偿年限是从2008年1月1日起算的，双方的劳动合同至2009年6月31日期满终止，公司给予胡先生2个月工资的经济补偿金，符合法律规定。 　　胡先生则认为，2009年6月30日双方最后一份劳动合同期满时，自己在公司的连续工作年限已满10年，公司只能与其签订无固定期限劳动合同，而不能单方与其终止劳动合同。公司的做法属违法终止，现要求与公司恢复劳动关系，并根据法律规定签订无固定期限劳动合同，符合法律规定。胡先生同时表示，如果公司愿意协商解除劳动关系，只要公司按照自己1998年入职开始计算工作年限，支付自己11个月工资的经济补偿金，那也可以不要求恢复劳动关系。 　　仲裁结果 　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据法律规定，在同一用人单位连续工作十年以上劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订。因此公司单方与胡先生终止劳动合同的行为缺乏法律依据，难以支持。 　　经仲裁庭主持调解，双方最终达成一致：双方劳动关系协商解除，公司一次性支付胡先生11个月工资的经济补偿金。 　　唐毅律师点评 　　本案涉及的是在用人单位连续工作满10年的劳动者在劳动合同期满后的劳动关系处理问题。 　　《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……” 　　这里的“在该用人单位连续工作满十年的”，指的是劳动者与同一用人单位形成劳动关系的期限“不间断”的达到10年。其有两层含义：（1）这里的“10年”指不间断的工作年限满10年，若两次劳动合同期限之间有间断，则不构成“连续”。这里的所谓“间断”，一般应理解为，在以“月”为劳动报酬结算支付周期的情况下，如果间隔时间未超过作为劳动报酬结算支付周期的1个月，则不能认为存在间断。（2）该条款的规定只是底线规定，劳动者在同一用人单位连续工作期限超过10年，同样具有相同的法律意义。 　　本案中，胡先生1998年11月16日入职，2009年6月30日劳动合同期满时，胡先生在该用人单位的工作年限已超过10年，而且其在劳动合同期满前以及申请仲裁时，都明确提出要与公司签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，此时公司已经失去了不再与员工续签劳动合同的权利，因此公司不能单方与其终止劳动合同，若员工提出续签且没有提出订立固定期限劳动合同的，则公司也只能与员工签订无固定期限劳动合同。 　　维护和谐稳定的劳动关系，对用人单位和劳动者来说是一个双赢的选择。时值岁末年初，又到了劳动合同续约的高峰期，对用人单位而言，要准确把握法律法规，避免讼累，而劳动者也要知法、懂法，维护自己的合法权益。  

企业如何挑选大学生毕业生 2011-01-17 09:43:52来源: 作者: 吴咏怡 　　基于近日招聘员工的体会，以及和不少年青招聘者交流后的想法，因此，我想写一篇文章提点刚出校门的大学毕业生如何感召企业主给予的机会及平台，使他们由“无用”成为“有用”！ 　　关注企业的需要 　　不少大学毕业生怪责企业主不愿意培养人才，太吝啬。但从另一个角度来看，毕业生也不懂企业主的期望及要求，在招聘过程中，大家就如火星撞地球，最后不欢而散！ 　　前几天，一位刚毕业数月的大学生应聘我司的培训助理，通过人力资源的第一轮面试后，与我做第二轮面试，他说他很想进入培训及咨询行业，想找一个企业能在未来五年按部就班地去培养他。 　　我问他为何想进入这行业，他说他做过数月的公司内部的培训工作，效果不错，不少人认为他有这份潜质做企业培训师。可是他深感自己在管理知识上薄弱，因为他在大学主修化学，所以他很想加入这行业去学习。我越听就越觉得面前的是一位拥有强烈学习愿望的学生而不是进入公司做出贡献的员工，因此我建议他去上MBA，这是有效的提高管理知识的捷径！我一方面欣赏他的坦诚，一方面觉得他不懂自己的位置及求职的窍门，以至关心企业想要甚么，他太关注自己的需要！ 　　这位应聘者锲而不舍地解说为何要加入我司，望我能成为他的“伯乐”，圆他成为“培训师”的梦想，虽然我已洞悉他的“自私”的动机，但我还是心软，我心想：“好吧，看你如何完成我布置的阅读功课，印证你的行动力、执行力，是否说到做到！”可惜，他在第二轮面试后，在做功课的过程中，过分关心工资及福利，追问我试用期后雇主对他的培养承诺，还提出他曾面试的另一间顾问公司的薪酬福利和我司的比较，表现出对失去上次机会很可惜，显露其“计较”心态，没有专注要做的功课质量来彰显自己的实力。我和人力资源同事认识到这位“无用”的应聘者太重视短期利益，不是我们可以长期培养的对象，只好回复他不被录用！ 　　在培训室内有“课室英雄”，在招聘过程中也有“面试英雄”，在企业主眼中，说到做到，言行一致更重要！诚意不在乎面试这一刻，更重要是面试后的实践承诺的能力！ 　　站在雇主的立场思考 　　企业主想大学毕业生“先付出后索取”，看这些青年人可以为企业贡献什么，然后用心栽培，大学毕业生同样想企业“先付出后索取”，望上司多教导及培养， 给他们足够的培训及学习机会，对企业的诸多要求感到不快，觉得企业主是索取者，给他们太大压力。 　　大学毕业生，在求职时，请多站在雇主立场去思考。企业主要付出工资及时间给你们去学习及成长，承担时间及金钱成本，所以在面试时或之后会不断考验你们的刻苦耐劳的精神及在工作岗位上的基本能力，而做出录用与否的决定，其实，应说是投资或是不投资的决定！如何令企业主愿意投资在你们身上是关键的问题。 　　在招聘过程中，不论有丰富工作经验的应聘者或大学毕业生，雇主主要从两个维度评估面试者——能力和态度。 　　1、能力强+态度合作及谦卑： 　　优先录取，这是即时或短时间内为企业贡献效益者，绝对受欢迎。 　　2、能力弱+态度友善及好学： 　　第二选择，培养时间较长但属于有待开发的人才。 　　3、能力强+态度傲慢/能力弱+态度欠佳： 　　绝对不录用，应聘者的态度决定他的学习能力及融入团队的适应力，引入这两种人才于团队容易引起内耗及带来较高的磨合成本。 　　态度是关键因素 　　我问过不少企业家为何挑选大学毕业生到他们公司上班，他们说是被这些年青人的良好求职态度所吸引，因此愿意投资时间及金钱在这些新力军身上！良好态度是指诚恳、积极的学习态度、不计较得失及短期的利益，愿意先苦后甜，先付出后才期望雇主有所回报！ 　　在雇主眼中，大学毕业生，不论在校内考试成绩多好，大学毕业生却只属于低能力的群体，所以他们的态度在整个应聘过程中是其决定“胜败”的重要因素！ 佛山人才网（www.72hr.cn)

     在很多公司都会面临这样的一个问题，培养人才要从哪里着手呢？大家都都在为此寻找方法，佛山人才网（www.72hr.cn）给大家一些建议： 一、珍惜人才、呵护人才 任何人都有私念，但由于个人修养和社会阅历不同，在每个人身上的显示出不同的区别。职埸人士即是领导者同时又是被领导者，这是由社会环境所决定的，没有一个人只处绝对领导位置，因而领导位置是相对的，有时差性和区域性等特点。故每个人都处于球员与教练员的角色，双重角色在转换过程中，往往会产生一些迷惑现象，如仅认定自己是管理者，夸大权威，神化个人形象等，种种例子说明：若不妥善处理好角色的关系，注定失败的阴影将喜欢光顾这一类人。所以在人才呵护方面要“给力”。 二、换位思考、善听评价 说到换位，肯定就少不了角色啦，很多人对这方面考虑的方面就比较少了，作为公司的管理者一定要注意这方面的问题，这样员工才会为你“卖命”的工作，也要要永远将培养下属作为己任，人才培养好了，从小处说对部门工作有积极作用是无疑的，从大处说，对社会发展亦将起到促进作用，是作为管理者要先解决的，绝不能与人才发生争执，一定立即将两人关系的无形绳索解开。

      临近春节，很多企业的人力资源部都会收到不少的辞信吧，想留住员工，必需要了解背后的真相，有些员工虽然不能挽留了，但是，至少我们要弄明白员工离职的原因是什么？佛山人才网（www.72hr.cn）沉得员工离职的几个主要原因在于： 　　第一、寻求更有挑战的工作、担任更重要工作职务；第二、与直接上司的管理风格不合有关；第三、公司的企业文化不好；第四、不满意公司的薪资及福利；　　 如何了解员工的离职原因，以便“对症下药”，HR需要与离职员工进行一次面对面的“离职面谈”。但是很多员工都是不会说实话，个个都觉得反正都要离开公司了，多一事不不如少一事，都是在说一些恭维的话，因为避免以后有人“秋后算帐”所以很少人会说出自已离职的真正原因，只是随随便便找几个借口，比如：工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等等在很大程度上都是辞职的借口或者理由。 　　真相的背后 有些员工对主管的领导风格不认同，无方适应主管的做事方格。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求，一味只是对员工骂，罚等，有的是因为主管的行为操守不足以令人仿效，有的则是主管的处事不公，进而感到委曲不平。有的则是与主管沟通不良，无法达到主管的要求的工作要求等等。　　　　 　　所以，当我们在做离职面谈时，请试着从员工的眼神中看出端倪，从行为中作出判断，有助于我们了解事情的真相。如果企业能够深刻体会到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才，才能留得住人才，那么，离职面谈才有实质上的意义，更能保障企业现有人才的稳定。多花点心思在员工身上，你将能从员工身上获得更多。

连续工龄满十年合同期满能否终止 来源: 劳动报 作者: 唐律师 　　案例分析 　　胡先生于1998年11月16日进入上海某商务公司工作，任销售部总经理职务。其最后一份合同期限为：2006年7月1日至2009年6月30日。 　　2009年2月，公司经营状况不佳，胡先生本人向公司提交了一份情况说明，表示希望与公司提前协商解除劳动合同，只要公司按照其1998年入职起的工作年限给予其11个月工资的经济补偿金就可以了。公司没有同意胡先生协商解除劳动合同的要求，胡先生继续在公司工作，而公司也继续支付工资，双方的关系并未因而发生任何改变。但是，2009年5月底，公司书面通知胡先生，双方的劳动合同期满后自动终止，公司将不再与其续签劳动合同，并将自2008年1月1日《劳动合同法》实施之日起算工作年限，给予胡先生2个月工资的终止合同的经济补偿金。 　　收到通知后，胡先生立即表示对公司的决定不能接受，他认为，自己在公司的连续工作年限已满10年，依法公司不能终止其劳动合同，而且还应该与其续签无固定期限的劳动合同。 　　公司对胡先生的抗议不予理睬，胡先生几经交涉，也未能与公司达成一致。2009年6月30日，公司终止了双方的合同，为胡先生办理了退工手续，胡先生随即向区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁令公司恢复双方的劳动关系，并与其签订无固定期限劳动合同。 　　争议焦点 　　本案的争议焦点在于：连续工龄满10年的员工劳动合同期满时，企业可否予以终止？ 　　仲裁庭审时，公司表示，根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此公司根据法定的劳动合同终止条件与胡先生终止劳动关系并无不妥。而且劳动合同期满后，公司不再续签需要支付经济补偿金是《劳动合同法》的新规定，该法也明确终止合同的经济补偿年限是从2008年1月1日起算的，双方的劳动合同至2009年6月31日期满终止，公司给予胡先生2个月工资的经济补偿金，符合法律规定。 　　胡先生则认为，2009年6月30日双方最后一份劳动合同期满时，自己在公司的连续工作年限已满10年，公司只能与其签订无固定期限劳动合同，而不能单方与其终止劳动合同。公司的做法属违法终止，现要求与公司恢复劳动关系，并根据法律规定签订无固定期限劳动合同，符合法律规定。胡先生同时表示，如果公司愿意协商解除劳动关系，只要公司按照自己1998年入职开始计算工作年限，支付自己11个月工资的经济补偿金，那也可以不要求恢复劳动关系。 　　仲裁结果 　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据法律规定，在同一用人单位连续工作十年以上劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订。因此公司单方与胡先生终止劳动合同的行为缺乏法律依据，难以支持。 　　经仲裁庭主持调解，双方最终达成一致：双方劳动关系协商解除，公司一次性支付胡先生11个月工资的经济补偿金。 　　唐毅律师点评 　　本案涉及的是在用人单位连续工作满10年的劳动者在劳动合同期满后的劳动关系处理问题。 　　《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……” 　　这里的“在该用人单位连续工作满十年的”，指的是劳动者与同一用人单位形成劳动关系的期限“不间断”的达到10年。其有两层含义：（1）这里的“10年”指不间断的工作年限满10年，若两次劳动合同期限之间有间断，则不构成“连续”。这里的所谓“间断”，一般应理解为，在以“月”为劳动报酬结算支付周期的情况下，如果间隔时间未超过作为劳动报酬结算支付周期的1个月，则不能认为存在间断。（2）该条款的规定只是底线规定，劳动者在同一用人单位连续工作期限超过10年，同样具有相同的法律意义。 　　本案中，胡先生1998年11月16日入职，2009年6月30日劳动合同期满时，胡先生在该用人单位的工作年限已超过10年，而且其在劳动合同期满前以及申请仲裁时，都明确提出要与公司签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，此时公司已经失去了不再与员工续签劳动合同的权利，因此公司不能单方与其终止劳动合同，若员工提出续签且没有提出订立固定期限劳动合同的，则公司也只能与员工签订无固定期限劳动合同。 　　维护和谐稳定的劳动关系，对用人单位和劳动者来说是一个双赢的选择。时值岁末年初，又到了劳动合同续约的高峰期，对用人单位而言，要准确把握法律法规，避免讼累，而劳动者也要知法、懂法，维护自己的合法权益。  

    除了行业经理、会计、保安等传统职业工种外，SEO工程师、游戏指导员等新兴职业工种也渐渐进入我们的视野。10月24日上午，记者在市劳动和社会保障局与市北区劳动和社会保障局联合举行的招聘大集上，就看到了10余个陌生的职业。 “招30名游戏指导员，月工资1100元，这是个什么工作啊？”24日上午，位于台东步行街的招聘大集上，一名男子指着一家电玩公司的招聘简章好奇地问道。记者注意到，不时有人过来咨询游戏指导员这个职位。这家公司负责招聘的张先生解释说，这个工作实际上就是在游戏机台前指导别人玩游戏，“当然，要指导别人玩首先自己要会玩，比如说射击这个游戏，我们要求应聘者自己能玩过两三关。另外，应聘者最好还能懂一点儿维修知识，可排除一些小故障。”张先生还表示，由于他们要在延吉路开新店，所以要多招一些人。 除了游戏指导员外，记者在招聘大集上还看到了10余个新兴职业工种。比如一家网络公司在现场招聘的SEO 工程师一职。现场负责招聘的赵小姐介绍说，这是个随着互联网不断发展产生的新职业，主要是帮客户提高在谷歌、百度等搜索引擎上的排名。“我们帮客户进行优化处理后，利用几个关键字就可通过搜索引擎很快找到相关内容。”这家网络公司为SEO工程师开出的月工资为1500元。 此外，婚礼督导、防损主管、安管主任等新兴职业名称也出现在了招聘现场。记者注意到，对于这些新兴职业，虽然有不少人过来咨询，但真正报名应聘的很少。负责招聘游戏指导员的张先生说，新职业从诞生到推广，需要有一个渐进过程。 “现在新职业工种越来越多了。”市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心有关负责人说，新出现的职业工种可以分为两大类，一类是国家发布的新职业工种，另一类则是在社会上自发形成的。

《保安服务管理条例》明年1月1日起施行，娱乐场所禁止自招保安。 　　记者昨日调查发现，目前东莞绝大多数娱乐场所保安仍为自招，且门槛、审核条件极低。 　　温家宝总理近日签署了第564号国务院令，公布《保安服务管理条例》（下简称条例）。条例规定，娱乐场所应当从保安服务公司聘用保安，不得自行招聘。而记者昨日采访东莞多家娱乐场所发现，记者采访的所有娱乐场所均是自聘保安，多数保安都没有上岗证。 　　条例规定，保安不得有殴打他人、限制他人人身自由等7种行为，同时还规定保安有权拒绝老板的“打人”指令，而企业也不可因保安不执行违法指令而解雇保安。 　　对于这项新规定，东莞市公安局相关负责人表示，他们将严格按照国家出台的规定对保安行业进行管理和规范。 　　文/记者陈明、谢华兴 　　招聘门槛： 　　条例规定： 　　保安人员必须持保安员证上岗。保安从业单位应根据保安服务岗位需要定期对保安员进行法律、保安专业知识和技能培训。 　　现状：多数娱乐场所保安都无“证” 　　据记者了解，目前东莞的保安服务公司均为公安机关下属，所以，一旦新条例开始实行，东莞所有娱乐场所的保安将全部通过公安机关下属保安公司派遣。但记者调查发现，目前东莞娱乐场所持证上岗的保安很少。 　　“东莞众多的工厂、娱乐场所聘用的保安很大部分都没有保安证。”昨日，东莞市某镇街公安分局下属保安公司相关负责人告诉记者，到现在为止该镇还没有一家企业的保安是由保安公司派遣，而部分企业甚至还钻空子，给保安冠以“管理人员”的“头衔”拒绝公安机关的培训。 　　“要想一下子让全部保安都持证上岗也不实际，我们这些年都在一步步对保安进行培训，但是却有不少公司钻政策空子，把保安说成管理人员拒绝我们的培训。”该负责人说。 　　保安资质： 　　条例规定： 　　年满18周岁，身体健康，品行良好，具有初中以上学历的中国公民可申领保安员证，从事保安服务工作。 　　现状：“身材高大，有没有证都行” 　　新规定对保安的资质提出了严格的要求，但记者调查发现，多数娱乐场所在招聘保安时，基本上很少对其资质进行审核。 　　小何是一家沐足店的保安，他一共有13名保安同事。小何表示，他本人有保安上岗证，但他身边的同事则绝大多数没有。 　　“只要身材高大、强壮，通过面试基本上就可以直接上班了，单位不会问你是否有保安上岗证。”小何告诉记者，用人单位不会问你学历如何，“我一个同事就是在面试时打了一套拳就被录用了。”  　　保安行为: 　　条例规定： 　　保安不得有下列行为：限制他人人身自由、搜查他人身体或者侮辱、殴打他人；扣押、没收他人证件、财物；阻碍依法执行公务；参与追索债务、采用暴力或者以暴力相威胁的手段处置纠纷等。 　　保安员有权拒绝执行保安从业单位或者客户单位的违法指令。保安从业单位不得因保安员不执行违法指令而解除与保安员的劳动合同，降低其劳动报酬和其他待遇，或者停缴、少缴依法应当为其缴纳的社会保险费。 　　现状： 　　部分保安沦为老板“打手” 　　记者昨日采访东莞东城一家KTV保安小王时，他告诉记者，“这个行业基本没有什么门槛，只要你‘听话’，能把工作做好就行。” 　　保安行业的“低门槛”自然会造成人员整体素质不高的情况出现。 　　今年4月份，本报就曾报道寮步一家工厂的保安将一名涉嫌盗窃工厂财物的员工在厂门口“挂牌示众”的事件。 　　去年1月14日，东莞麻涌镇一家公司因为员工插队打饭遭到保安殴打，还引发了大批员工不满。 　　前文所提到的保安公司负责人也表示，目前部分企业自招的保安素质比较低，甚至还有部分沦为老板的打手，影响很恶劣。 　　记者暗访： 　　应聘保安不用任何证件 　　昨日傍晚，记者前往一大型KTV“面试”。负责该KTV保安招聘工作的是一名年轻女性，她先给了一张表格让记者填写。记者按要求填完之后，她笑着说，“你条件不错嘛，又当过兵，还有大专文凭，我给你说下待遇，如果你觉得可以，明天就来上班吧。” 　　该KTV给记者开出了1100元的月薪，包吃住，一天上10个小时班，一个月休息4天。 　　“你会打架吗？”该女子发问。“难道你们这里经常打架？”记者反问她。她马上笑了笑，“也不是，主要是怕一些客人喝了酒闹事，到时你要能镇住场面。” 　　在整个“应聘”的过程中，这名女子自始至终没有要求记者出示任何证件，包括身份证、学历证明等。而在记者昨晚调查的多家娱乐场所之中，基本上都是这种情形，雇人单位注重应聘者的身高、长相和所谓的身手，而对于合法的证件、履历、文化程度基本上不看。

来源：新华网 新华网贵阳６月１６日专电（记者黄勇）贵州省要求在安排政府投资和确定重大建设项目时，要把吸纳当地劳动者就业的数量和比例在项目实施时予以明确，在项目验收时要对其带动就业的效果进行考核。     贵州省政府近日下发关于做好当前经济形势下就业工作的实施意见，要求充分发挥政府投资和重大项目带动就业的作用，在审核技改资金、技术创新资金等专项资金时，要把劳动密集型、成长性好、吸纳就业达到一定数量的企业，作为项目申报和资金支持的重要参考条件，并在同等条件下给予优先支持。     据了解，４万亿拉动内需投资所带来的项目建设给各地带来不少就业岗位。贵州省目前正在建设有贵广快速铁路、厦蓉高速公路、黔中水利枢纽等重点项目，贵阳至长沙、贵阳至重庆、贵阳至昆明、贵阳至成都及贵阳环城高速度铁路等重点工程也开工在即。     贵州省要求各地要抓住公路、铁路、水利及当地特色产业建设的时机，把增加就业岗位作为重要内容统筹安排，项目实施要明确吸纳当地劳动者就业的数量与比例，项目验收时要对项目带动就业的效果进行考核。

       据中国政府网消息，国务院日前就做好当前经济形势下就业工作下发通知(全文)。通知要求各地各部门规范企业裁员行为，企业需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案。     通知同时要求，加大劳动监察工作力度，加强对企业的监管，积极防范和严肃查处少数企业主欠薪、拖欠社会保险费后转移资金、关厂逃匿等行为，妥善处理因此类问题引发的职工群体性事件，努力保护劳动者合法权益。     中央农办主任陈锡文称，去年，在一亿三千万外出就业的农民工中，总量来看有15.3％，大约两千万的的农民工由于经济不景气失去工作或者还没有找到工作就返乡了。     2008年12月15日，中国社科院举行“2009年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”。与会专家指出，预计2008年大学毕业生560万左右，估计到年底的时候，会有150万人难以找到工作 。2009年，中国就业压力将进一步加大，明年的调查失业率有可能超过9.4％，将是官方登记失业率的两倍。继国有企业改革导致下岗工作的再就业危机后，大学生群体成为了中国新的就业困难户。

“目前已经出台了《行政机关公务员处分条例》等9个公务员配套法规，加上2006年公务员法实施方案中的《公务员范围规定》、《公务员登记实施办法》等5个规定，目前已有14个配套法规颁布实施。”12月4日，国家公务员局有关负责人在接受本报专访时表示，现在尚有涉及公务员辞职辞退、聘任制公务员等15个配套法规仍在加紧制定过程中，整个公务员法规体系将力争在2010年制定完备。     12月2日，国家公务员局官方网站上同时出现三则“新”的试行规定：《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》。这三个“新”规定顿时吸引了很多人的眼球。这两天，各种即时报道、解读、评论等蜂拥而起，与刚刚结束不久的新一轮中央及其直属机关公务员考录笔试遥相呼应。     “实际上，这些根本不是新出台的规定。”国家公务员局有关负责人分析，也许是因为这些配套规定颁布的时间长了，生效的日期也被淡忘了，还有相关媒体称这三个规定“并于即日起生效实施”，更是一种误读，误导了公众。     记者发现，《公务员考核规定》早在2007年1月4日就已颁布实施，而《公务员奖励规定》、《公务员培训规定》也是分别于今年1月4日、6月27日颁布实施的。     国家公务员局有关负责人解释，之所以选择此时在其官方网站发布这三个规定，仅仅是因为国家公务员局刚成立不久，按照政务公开的要求，该局将逐步在其网页上发布相关法规与文件，方便社会查阅，“今后这样的发布还会很多，希望不要再出现类似情况。”     公务员法是干部人事工作具有总章程性质的第一部法律，在干部人事制度发展史上具有重要的里程碑意义。据了解，一些仍在制定之中的公务员法配套法规目前正在抓紧试点，有关部门将在总结试点经验的基础上，抓紧起草制定出台。

不区分户籍、不用多交钱，东莞市社会基本医疗保险550余万参保人即可领到“新年大礼包”了。从明年1月1日起，社会基本医疗保险参保人年度报销限额将由4万元提高到10万元，少部分综合基本医疗保险参保人则由8万元提高到了15万元，同时还首度为参保人增加2000元以上的生育医疗费待遇。     “调整后东莞的医疗费报销比例全国最高，报销的年度限额居全省前列，”东莞市社保局梁冰说，“社保基金一年将为此多支出4.3亿元。”     首次增加了生育医疗待遇     “这次调整首次增加了生育医疗待遇”，梁冰说。参保人连续参保并足额缴费满2年后，如果是剖腹产的话，社保部门一次性计发生育医疗费待遇3500元，自然分娩则一次性计发2000元。 　　联网定点医院住院可现场报销     参保人因疾病在联网定点医院住院，可在定点医院办理社保入院登记和出院现场结算，不需到社保部门报销。     在办理入院登记的同时，务必出示病人社保卡和身份证，办理社保住院登记。一般情况应在入院当天办理社保登记手续，急诊、抢救住院应在入院三天内补办。     由东莞市内定点医疗机构转院到其他定点医疗机构的，应主动出示市内定点医疗机构开具的《东莞市基本医疗保险转院诊治申请表》办理入院登记

企业裁人超过100人必须通报劳动行政部门……昨天，记者从省政府获悉，河南省下发《关于进一步做好稳定就业工作的通知》。     通知指出，河南省将加大小额担保贷款的发放范围和力度，尤其是要加大对自主创业人员和劳动密集型中小企业小额担保贷款的发放力度；将督促企业建立裁员预报制度，需要裁减100人以上或占企业职工总数百分之十以上的，其裁减人员方案要及时向当地劳动行政部门报告；要建立高校毕业生就业失业登记制度，对失业一年以上且家庭困难的高校毕业生、单亲家庭和“零就业家庭”中的失业毕业生实施登记。（

 新华网济南１１月２７日专电（记者张晓晶）在当前的用人市场上，女性经常会遭受用人单位的“高门槛”等性别歧视。已经提请山东省十一届人大常委会第七次会议审议的《山东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法(修订草案)》提出，用人单位在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用女性或者提高女性的录用标准。     修订草案提出，用人单位在录用职工时，除国家规定不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性或者提高女性的录用标准；与女职工签订的劳动(聘用)合同或者服务协议中，不得规定限制女职工结婚、生育的内容；在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。     当前，有些女职工一旦怀孕、生育，就会被用人单位辞退或降薪。针对这种现象，修订草案规定，用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，直接或者变相降低女职工的工资和福利待遇、辞退女职工或者单方面解除劳动合同。在孕期、产期、哺乳期劳动合同期限届满的，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应当延续到相应的情形消失时终止。但女职工要求终止劳动合同的除外。女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。